Actualité du licenciement pour inaptitude - Raphaël Avocats
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Actualité du licenciement pour inaptitude

Actualité du licenciement pour inaptitude

Licenciement pour inaptitude d’une femme enceinte
Le Code du travail fixe limitativement les motifs pouvant valablement justifier le licenciement d’une femme enceinte : faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (Article L.1225-4 Code du travail). La Cour de cassation vient de préciser l’articulation de ces dispositions avec la mise en œuvre d’un licenciement pour inaptitude en précisant que « l’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat ».
En l’espèce, l’inaptitude d’une salariée enceinte avait été constatée par le Médecin du travail, pour un motif étranger à sa grossesse. L’employeur avait alors prononcé son licenciement en mentionnant dans la lettre de licenciement uniquement le constat de son inaptitude et l’impossibilité de reclassement. La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel ayant constaté la nullité du licenciement au motif que « la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l’article L.1225-4 du Code du travail [NDLR : faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse]). En pratique, l’employeur aurait donc dû rattacher le constat de l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement au motif légal d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse de la salariée (Cass. soc. 3 novembre 2016, n°15-15.333).
Licenciement pour inaptitude et consultation des délégués du personnel
En application des dispositions légales antérieures à la loi El Khomri, les délégués du personnel devaient être obligatoirement consultés sur le reclassement d’un salarié dont l’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) avait été constatée.
En l’espèce, en l’absence de délégués du personnel dans l’entreprise, justifiée par un constat de carence, l’employeur avait procédé à la notification du licenciement du salarié sans consultation préalable des délégués du personnel. Cependant, une semaine avant la notification du licenciement du salarié, des élections avaient été organisées et avaient abouti à la désignation de délégués du personnel. La Cour de cassation considère que l’employeur aurait dû consulter les délégués du personnel nouvellement élus avant de procéder à la notification du licenciement, peu important qu’à la date d’engagement de la procédure de licenciement, il n’existait aucun délégué du personnel dans l’entreprise (Cass. soc. 20 octobre 2016, n°15-14.890). Cette solution conserve toute sa portée en application des nouvelles dispositions légales issues de la loi El Khomri qui rendent obligatoire la consultation des délégués du personnel, quelle que soit l’origine de l’inaptitude du salarié.