Loi Rebsamen du 17 août 2015 : rationalisation des thèmes de la négociation collective obligatoire - Raphaël Avocats
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Loi Rebsamen du 17 août 2015 : rationalisation des thèmes de la négociation collective obligatoire

Loi Rebsamen du 17 août 2015 : rationalisation des thèmes de la négociation collective obligatoire

A compter du 1er janvier 2016, les nombreux thèmes actuels de négociation obligatoire seront regroupés en trois blocs :
⇒ Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : cette négociation portera sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du temps partiel, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L.2242-5 Code du travail, dans sa version au 1er janvier 2016). Cette négociation pourra avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts, pour les entreprises concernées.
⇒ Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail : cette négociation portera sur :
• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment la suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement des carrières et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Elle devra également porter sur le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et les conditions de prise en charge par l’employeur de supplément de cotisations. Cette négociation s’appuiera sur les données de la base de données économiques et sociales relatives à ce thème. En l’absence d’accord collectif conclu sur ce point, l’entreprise devra établir unilatéralement un plan d’action destiné à assurer une telle égalité. A défaut, l’entreprise sera passible d’une pénalité financière (article L.2242-9 Code du travail dans sa version au 1er janvier 2016).
• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
• La mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé ;
• L’exercice du droit d’expression directe et collective.
• Eventuellement, la prévention de la pénibilité.
 ⇒ Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salaries) : cette négociation portera sur (article L.2242-13 Code du travail dans sa version au 1er janvier 2016) :
• La mise en place d’un accord de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;
• Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;
• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens pour diminuer le recours aux emplois précaires ;
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ;
• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.