Précisions sur le licenciement pour inaptitude - Raphaël Avocats
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Précisions sur le licenciement pour inaptitude

Travailleur handicapé et obligation de réadaptation
Le Code du travail impose à tout établissement ou groupe d’établissements, appartenant à une même activité professionnelle, de plus de 5.000 salariés d’assurer aux salariés reconnus travailleurs handicapés, malades ou blessés, un réentrainement au travail et une rééducation professionnelle (Article L.5213-5 Code du travail). Cette obligation légale de réentrainement a pour but de permettre au salarié ayant dû interrompre son activité professionnelle à la suite d’une maladie ou d’un accident de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée son poste de travail antérieur ou, le cas échéant, d’accéder directement à un autre poste de travail (Article R.5213-22 Code du travail). Elle peut être mise en œuvre par :
  • La création d’un atelier spécial de rééducation et de réentrainement au travail
  • L’aménagement dans l’entreprise de postes spéciaux de rééducation et de réentrainement
  • La mise en œuvre simultanée de ces deux types de mesures (Article R.5213-23 Code du travail).
La Cour de cassation vient de préciser les conditions de mise en œuvre de cette obligation de réentrainement au travail en cas de constat d’inaptitude. Un salarié reconnu travailleur handicapé doit pouvoir bénéfice d’un réentrainement au travail, peu important son absence de reprise effective du travail à l’issue du constat de son inaptitude. En pratique, s’agissant de travailleurs handicapés, le constat de l’inaptitude ne dispense donc pas l’employeur de lui faire effectivement bénéficier d’un réentrainement au travail (Cass. soc. 23 novembre 2016, n°14-29.592).
Première reconnaissance de la possibilité pour l’employeur d’admettre une prise en compte de la position du salarié inapte dans le cadre de la recherche de reclassement
Jusqu’à présent, la jurisprudence sanctionnait systématiquement la prise en compte par l’employeur de refus successifs exprimés par le salarié inapte, pour limiter le périmètre des recherches de reclassement (Cass. Soc. 16 septembre 2009, n°08-42.301, Cass. soc. 6 mai 2015, n°13-27.349).
Dans deux arrêts rendus le 23 novembre 2016, la Cour de cassation affirme que l’employeur « peut  tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte », tout en rappelant qu’il lui appartient « de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » (Cass. soc. 23 novembre 2016, n°15-18.092 et n°14-26.398).
Dans ces affaires, la Cour de cassation admet :
  • qu’il ne peut être reproché à l’employeur « de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe dans la mesure où l’intéressée n’avait pas répondu aux propositions de postes présentés en France » ;
  • que « le refus exprès exprimé par le salarié d’être reclassé dans un poste loin de son domicile rendait inutile une recherche de reclassement de l’employeur sur des postes plus éloignés ».