En France, l’indemnisation liée au chômage n’a pas été pensée pour les mandataires sociaux, mais pour les salariés. Le cumul mandat social/contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par France Travail est donc l’exception à la règle. Petit rappel des règles applicables afi n d’éviter des tensions inutiles…

Interview d’Isabelle AYACHE-REVAH, Avocat associé et de Marjorie BAKZAZA, Avocat Of Counsel

Nº 339 • LES CAHIERS LAMY DU DRH • MARS 2026 

En pratique, les règles relatives au cumul mandat social et contrat de travail sont souvent méconnues ou négligées. lorsque les parties s’en aperçoivent, il est souvent trop tard et le mandataire social se voit privé de l’allocation de retour à l’emploi (arE) et des droits qu’il pensait pourtant acquis. il est donc indispensable de déterminer dès le départ si un cumul est envisageable. dans le cas contraire, une assurance chômage privée pourra être envisagée (association pour la garantie sociale des chefs et des dirigeants d’entreprise « GSC » ; association pour la protection des patrons indépendants « aPPi ») contre la révocation (cela vaut avantage en nature pour le mandataire, la société cotise pour le mandataire et celui-ci bénéfi cie d’une allocation).

Les Cahiers du DRH :

Quelles conditions doivent être respectées pour cumuler mandat social et contrat de travail ?

Isabelle Ayache-Revah :

Sauf interdiction légale expresse, un mandataire social peut cumuler son mandat social avec un contrat de travail lorsque les conditions principales suivantes sont réunies.

1. L’exercice de fonctions techniques réellement distinctes des fonctions de direction : il s’agit d’attributions spécifi ques différentes des fonctions de représentation et de gestion découlant du mandat (cela requiert des connaissances particulières et une séparation nette de ces fonctions : Cass. soc., 5 févr. 1981, no 79-14.798).

On comprend la logique : deux fonctions, donc deux compétences distinctes et deux statuts obéissant à des règles différentes.

Si celles exercées dans le cadre du contrat de travail sont couvertes par le mandat social, le cumul devra être écarté.

Il s’agit là d’une appréciation de fait. En conséquence, cette appréciation est plus délicate dans les petites structures, puisque les fonctions et les missions peuvent en pratique se confondre, ce qui rend la distinction quasiment impossible.

2. L’existence d’un lien de subordination avec la société pour les fonctions exercées dans le cadre du contrat de travail :

la Cour de cassation, dans un arrêt désormais célèbre, précise que « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; […] le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail » (Cass. soc., 13 nov. 1996, no 94-13.187).

En pratique, ce critère est le plus diffi cile à démontrer.

Faute de lien de subordination (indépendance totale ou monopole des connaissances), le cumul ne peut exister. Tel est le cas lorsque le dirigeant détient ou exerce de fait le pouvoir hiérarchique exclusif et qu’il est donc soumis, en pratique, à sa propre autorité.

Les juges apprécient ce critère souverainement (compte-rendu d’activité, contrôle du temps de travail, instructions précises et écrites, pouvoir disciplinaire de l’employeur).

Autrement dit, plus l’emprise managériale est grande, plus la subordination est contestable en fait, ce qui fragilise le cumul.

La taille de l’entreprise et la part de capital sont donc des éléments importants.

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