Quatre mois après l’entrée en vigueur de la loi du 21 décembre 2022 « portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi », le décret d’application de son article 4, instaurant une présomption de démission, a enfin été publié le 17 avril 2023.
La loi prévoit ainsi que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ».
Mais jusqu’à présent, en l’absence de décret précisant ce délai, les employeurs confrontés à un abandon de poste ne pouvaient sans risque en déduire qu’il s’agissait d’une présomption de démission. Par prudence, nombreux sont ceux qui ont continué, depuis décembre 2022, à notifier des licenciements pour faute dans ce type de situation.
Le décret du 17 avril 2023 crée un nouvel article R. 1237-13 dans le Code du travail, disposant que : « L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L. 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. (…) Le délai mentionné au premier alinéa de l’article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa ».
Le mode d’emploi est donc clair : la mise en demeure doit être adressée par lettre recommandée – car on conçoit mal une remise en propre à un salarié ne se présentant plus à son poste –, et préciser le délai dans lequel le salarié doit justifier de son absence ou reprendre son poste. Ce délai, qui court à compter de la présentation du courrier, ne peut être inférieur à 15 jours. A défaut de réponse ou de justification valable dans ce délai, l’employeur peut considérer que l’abandon de poste équivaut à une démission.
Bien entendu, en fonction de la situation, il conviendra d’adapter la procédure : si le salarié justifie d’une forte ancienneté, s’il a de bons « états de service », ou si son absence de réponse paraît étonnante, il sera sans doute plus prudent de renouveler la mise en demeure avant d’invoquer la présomption de démission.
