Hygiène et sécurité - Raphaël Avocats
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Hygiène et sécurité

Hygiène et sécurité

Le CHSCT peut obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts, même en l’absence de budget propre

Dans un arrêt en date du 3 mars 2015, la Cour de Cassation rappelle que le CHSCT est doté de la personnalité morale et qu’il peut, à ce titre, ester en justice, notamment afin de contraindre l’employeur à respecter ses obligations d’information-consultation. En outre, même en l’absence de budget légal propre, le CHSCT peut réclamer des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de l’atteinte portée à ses prérogatives consultatives. En l’espèce, le CHSCT reprochait à l’employeur de ne pas l’avoir consulté préalablement à l’introduction de la 4G dans la gamme des produits vendus par la Société (Cass.Soc., 3 mars 2015, n°13-26.258).

La clause du règlement intérieur modifiant les règles relatives à la tenue de travail des salariés doit être soumise à l’avis du CHSCT

En application de l’article L.3121-3 du Code du travail, lorsqu’un règlement intérieur impose aux salariés le port d’une tenue de travail et de la revêtir sur leur lieu de travail, une contrepartie pécuniaire aux temps d’habillage et de déshabillage doit leur être versée. L’employeur qui introduit dans le règlement intérieur une exception à l’obligation de revêtir la tenue réglementaire sur le lieu de travail, afin de limiter les hypothèses de paiement de la contrepartie pécuniaire, doit préalablement consulter le comité d’entreprise et le CHSCT. A défaut, la nouvelle clause est inopposable aux salariés et la contrepartie reste due (Cass.Soc., 11 février 2015, n°13-16.457).

Responsabilité de l’employeur dans l’organisation du vote électronique

La société qui décide de recourir à un sous-traitant pour les opérations de traitement des données collectées dans le cadre du vote électronique ne peut pas se décharger de sa responsabilité sur son sous-traitant. En conséquence, elle demeure responsable des manquements à l’obligation d’assurer la sécurité et la confidentialité des données personnelles commis par celui-ci et encourt à ce titre un avertissement public de la CNIL, quand bien même aucune atteinte effective aux données personnelles n’aurait été constatée lors des élections.

Le Conseil d’Etat rappelle également l’obligation de soumettre l’organisation du vote électronique à des exigences extrêmement strictes telles que le recours à une expertise indépendante préalable à la mise en œuvre du système, le chiffrement ininterrompu des bulletins de vote et le respect de la confidentialité des moyens d’authentification (lequel devrait être assuré par l’envoi de courriers recommandés avec demande d’avis de réception) (CE, 11 mars 2015, n°368748).

Condition de licéité et d’opposabilité des contrôles d’alcoolémie sur le lieu de travail

Les dispositions d’un règlement intérieur prévoyant le recours à un contrôle l’alcoolémie pour établir, le cas échéant, l’état d’ébriété d’un salarié sur le lieu de travail, sont licites. Toutefois, ce contrôle n’est opposable au salarié que si ses modalités en permettent la contestation et si, eu égard à la nature du travail confié au salarié, une telle ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’elle peut constituer une faute grave. En outre, un tel contrôle n’est licite que si le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche, conformément aux dispositions de l’article R. 1321-1 du Code du travail (CA Rennes, 14 janv. 2015, n° 14/00618).

Dans cette décision, la Cour d’appel de Rennes précise également que l’éthylotest anti-démarrage d’un véhicule ne permet pas un contrôle de l’alcoolémie et ne présente pas de garantie de fiabilité. L’utilisation de ce procédé doit donc être limitée à des fins de prévention routière, et ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire sur le seul fondement des résultats obtenus.